オウンドメディアリクルーティングの始め方を解説

採用担当の方は聞いたことがあると思いますが、ここ数年、新しい人材採用手法として「オウンドメディアリクルーティング」が注目を集めています。では、オウンドメディアリクルーティングとは、どのような採用手法で、どうスタートし、活用すべきなのでしょうか。

オウンドメディア作成機能のあるビジネス特化型SNS、LinkedIn（リンクトイン）公式ビジネスパートナーである当社が、オウンドメディアリクルーティングの始め方について、LinkedIn（リンクトイン）にも触れながら解説していきます。

1. オウンドメディアリクルーティングとは？基礎をおさらい

「OMR」とも呼ばれる「オウンドメディアリクルーティング（Owned Media Recruiting）」が、企業にふさわしい人材の採用に効果的、という話を聞く機会が多くなりました。

「オウンドメディア」とは、自社で保有しているメディア（情報発信する媒体）のこと。主に自社が運営しているホームページやブログ、Twitter、Instagram、Facebook、LinkedIn（リンクトイン）などのSNS、You Tubeアカウントなどを指しています。

これらオウンドメディアを活用して自社の特徴や魅力を発信し、必要なビジネススキルを持ち、社風に合う人材を登用する採用方法が「オウンドメディアリクルーティング（OMR）」です。そして今、人材を求める企業や採用担当者の間で大きな話題となっているのです。

1-1 求職者の変化に対応するために注目されている採用手法

では、なぜオウンドメディアリクルーティングが注目されているかというと、それは求職者の変化に対応できる採用手法だからでしょう。
現在、社会も企業も各人の多様性を受け入れるようになり、働く人それぞれの価値観を大切にするようになっています。

求職者の価値観も、

・お金をより多く稼ぎたい

・自己実現、自己成長の機会が多いところがよい

・尊敬できる上司や先輩から学びたい

・ハイレベルな技術力を獲得したい

・レベルアップのための転職を繰り返したい

・アットホームな職場環境に身を置きたい

・プライベートを充実させたい

・ワークライフバランスを重視したい

・子育ての時間を大切にしたい

・残業が無く、休暇が多いところがよい

など多様化し、働く人それぞれが、自分の価値観を大切にしやすい社会環境になりつつあります。そんな、多様化した価値観に対応するためにも、自社の価値観やカルチャーなどを発信できる、オウンドメディアリクルーティングが脚光を浴びているのです。

また、スマートフォンなど情報デバイスの急激な普及も、求職者側の変化の一つ。誰もがインターネットを通じて様々な情報にアクセスすることが容易になりました。「転職先（就職先）を探そう」と思ったら、ほとんどの人がインターネットにアクセスし、キーワード検索を行い、採用サイトなどを活用して、自分にふさわしい会社を探すでしょう。特にITスキルの高いプロフェッショナル人材は、精度の高い検索を行うはずです。また、採用サイトなどの採用媒体で気になる会社を見つけたら、多くの求職者がその会社のオウンドメディアをチェックするに違いありません。そのオウンドメディアをリクルーティングの軸として活用する手法が「オウンドメディアリクルーティング（OMR）」といえるでしょう。

少子化による昨今の採用難を解消するために、人材紹介や旧来の求人サイト以外の新たな採用手法としても注目されているのです。

1-2 求人媒体ではなく、自社メディアで発信

採用担当の方の多くは、採用の際にいわゆる“求人サイト”と呼ばれる求人媒体を活用した経験があると思います。一見、「オウンドメディアリクルーティング（OMR）も求人サイトとそれほど変わらないのでは？」と感じる方がいるかもしれませんが、“自社で保有するメディア”という点で、それは大きく異なります。

オウンドメディアリクルーティングでは、自社が伝えたい情報を自由に発信することができます。求人媒体などにある制約を気にすることなく採用活動を行える、アグレッシブな採用方法だといえるでしょう。

2. オウンドメディアリクルーティングのメリット

オウンドメディアリクルーティングについてご紹介しましたが、ここではメリットについて解説していきます。採用担当の方は、メリットの多さに驚かれるかもしれません。

2-1 発信の自由度が高い

オウンドメディアリクルーティングが求人サイトや求人媒体と大きく異なるのは、やはり“発信の自由度”の高さにあるでしょう。求人媒体のマニュアルや各種制約を気にすることなく、自由にデザインやフォーマットを組むことができ、自社の価値観や特徴、社風などの魅力を発信することが可能です。さらに、社内イベントやセミナー、コンペティションの様子や、社員紹介の動画などを載せることもできます。それらの情報は、求職者にとっても転職先（就職先）を選ぶ上で知りたい情報であることは明らかです。

例えば、ビジネス特化型SNS、LinkedIn（リンクトイン）をオウンドメディアリクルーティングに用いる場合、「会社ページ」を充実させて活用するだけでも、自社の魅力を伝える窓口になるでしょう。

【参考】LinkedIn会社・団体ページを作成する
https://www.linkedin.com/help/linkedin/answer/a539861/linkedin-?lang=ja

【こちらもお読みください】
LinkedIn（リンクトイン）の使い方《企業向け》を公式ビジネスパートナーが解説

2-2 長期的な関係構築ができる

オウンドメディアリクルーティングのメリットに、求職者と採用担当の方との“長期的な関係構築”ができることが挙げられます。コンテンツのファンを作ることで長期的な関係構築ができるだけでなく、SNSを活用すれば直接的なコンタクトを取り、時間をかけて信頼関係を築くこともできます。

求職者と一口にいっても、中には相当数の転職潜在層も存在しています。現時点では転職活動をしていない人材を早期に掘り起こし、採用担当の方との繋がりを深めておくことにより、自社に目を向けてもらえる可能性が高まります。静かな行動からのスタートではありますが、オウンドメディアリクルーティングには「待ちではなく攻め」「自社を理解してもらい、長期的に信頼関係を構築していける」というメリットがある採用手法なのです。

例えば、LinkedIn（リンクトイン）を使っている採用担当の方の多くは、会社ページや投稿機能を活用してユーザーとの関係構築を行い、採用活動を成功に導いているようです。

【こちらもお読みください】
LinkedIn（リンクトイン）は転職で使われている？中途採用に効果的？

2-3 ミスマッチを軽減できる

採用担当の方々は、採用した社員が短期間で退職する要因の一つである“採用のミスマッチ”も防ぎたいと思っていることでしょう。採用のミスマッチは、さらなる採用コストの増加や現場が回らなくなるなど、様々な業務にも影響を与えます。また、退職者の少ない会社は印象も良く、人材が定着する職場環境と評価されるはずです。

採用のミスマッチを軽減させるためには、求職者に自社のことをできるだけ多く伝え、「ここで働く」というイメージをしっかりと持った上で入社してもらうことです。その点、オウンドメディアリクルーティングは、様々なコンテンツを通して自社のことを深く理解してもらいやすいので、ミスマッチが起こりにくいと言えるでしょう。

2-4 資産として残る

求人サイトなどの求人媒体では、求人情報の掲出・契約期間が定められている場合がほとんどです。契約期間が終了すると、たとえ会社として残しておきたい内容でも削除されてしまいます。しかし、オウンドメディアリクルーティングでは、利用するホームページやブログ、SNSなどが自社保有のメディアやアカウントなので、自分たちで削除するか、公開を止めない限り、掲載内容が削除されてしまうことはありません。そして、それらの内容は自社の資産として残り続けるのです。

さらに、オウンドメディアでの発信は、社内のコンテンツ制作スキルの底上げにもつながります。自社が発信するコンテンツを社内で構築することは、自社のビジョンや魅力を社内に伝えることにもつながるため、社内コミュニケーションを活性化させたり、インナーブランディングの効果も期待できます。

3. メディアを選ぶ

オウンドメディアリクルーティングを始めようとする時、自社に合ったメディアを選ぶ必要があります。ここでは、各メディアをオウンドメディアリクルーティングに用いる場合の、それぞれのメディアの特徴や使い方を解説します。ぜひ、メディア選びの参考にしてください。

3-1 自社採用サイト

自社のホームページがある場合は、その中に採用サイトを組み込む方法もあります。新たに採用サイトを作成するケースでは、社内で構築するか、外部に制作依頼をするか、どちらかの方法になるでしょう。外部に依頼する場合は、コストがかかることを念頭に進めてください。社内にWebサイトが制作できる人材がいる場合は、明らかに社内制作の方がコスト削減につながります。

どのように制作する場合でも、採用サイトのコンセプトや求める人物像などを明確に決めて、社内または社外に制作依頼をするのがおすすめです。また、自社ホームページと別に採用サイトを立ち上げる際は、両サイトのビジュアルや見え方が全く異なると、同じ会社だと思われず、マイナスイメージにつながることもあるので、この点にも気をつけて制作したいものです。

自社採用サイトの制作コストをかけたくない場合は、手軽に採用オウンドメディアを作れるengage（エンゲージ）などのサービスを利用するのも良いでしょう。

3-2 自社採用ブログ

自社のホームページがある場合、その中に自社採用ブログを設けると効果的です。ホームページとブログをつないでおくメリットは、ホームページから採用ブログへ、採用ブログからホームページへと、自社に興味を持つ求職者が回遊しやすいことです。何度も見てもらえる可能性もあるので、アップデートの頻度を上げることで効果を出せるでしょう。

ただ、採用サイトと同様、新たに採用ブログを制作する必要があり、社内で構築をするか、外部に制作依頼をするかを決めなくてはなりません。外部に依頼をする場合は、当然コストがかかります。しかし、社内にブログを構築できる人材がいる場合は、社内制作の方がコスト削減につながります。採用ブログに制作コストをかけたくない場合、デザインなどの制約などはありますが、無料のブログサービスをオウンドメディアリクルーティングのメディアとして活用するのも良い方法かもしれません。

3-3 SNS

すでに自社でFacebookやTwitter、Instagram、LinkedIn（リンクトイン）などのSNSを活用し、情報発信をしているケースもあるかと思いますが、このSNSを採用アカウントとして、オウンドメディアリクルーティングに活用するのもよいでしょう。何よりもアカウント開設が無料でできるので、採用にかかるコストを抑えられるのが魅力です。

SNSによっては文字数などの制限があるので、自社の情報を自由に発信できるといい難い面もありますが、シェア機能がある点はメリットでしょう。シェア機能をうまく活用していけば、より多くの人材と繋がりを持てる可能性が高まります。さらに、上手に情報を拡散できれば、自社の認知度向上にもつながる媒体です。

しかし次に、採用担当の方は「どのSNSを選ぼうか」と迷われるのではないでしょうか。人材採用を目的としてSNS導入を考える場合、まず LinkedIn（リンクトイン）を試してみませんか。ビジネス特化型SNSであり、ビジネスを前提としたネットワーク構築や採用に使用されている媒体です。FacebookやTwitter、Instagramと同じように、フォロー、タイムライン、DMなどの機能を備えており、海外では名刺代わりにLinkedIn（リンクトイン）を使用するケースもあるようです。

また、オウンドメディアリクルーティングは転職潜在層の掘り起こしに効果的な採用手法ですが、ユーザーの約8割が転職潜在層であるLinkedIn（リンクトイン）は、オウンドメディアリクルーティングの特性にフィットしています。エンジニア採用や、ハイクラスの新卒採用にも効果的と評判が高いLinkedIn（リンクトイン）を、競合他社より早く導入してみてはいかがでしょうか。

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4. どんな情報を発信すべき？

オウンドメディアリクルーティングを始めるにあたり、実際にどのようなコンテンツや記事をアップすれば良いのでしょうか。コンテンツの企画はオウンドメディアリクルーティングにおいて非常に重要な要素であるだけに、採用担当の方の頭を悩ませてしまうかもしれません。そこで、どんな情報を発信するのがよいのか、おすすめを紹介していきます。

4-1 経営理念やビジョン

会社の経営理念やビジョンは、これから仲間になるであろう求職者に会社の方針と将来の展望を伝える不可欠なコンテンツです。創業者や経営者の言葉で、創業の想いや経営理念、ビジョンを描いた経緯などを伝えるのも効果的といえます。

4-2 働き方やカルチャー

どのような職場環境なのかは、求職者や転職潜在層にとっては最も気になるポイントです。最近では、在宅勤務なのか、出社型なのか、両方なのか、副業ができるかなども注目される点かもしれません。また、「社風やカルチャー」にフィットするかどうかも、早期離職を防ぐために大切な要素です。その点、社内イベントや行事、部活動なども含め、自社のカルチャーを伝えやすいのもオウンドメディアリクルーティングのメリットです。ぜひ、写真や動画なども活用し、自社のカルチャーを伝えてみてください。

4-3 社内制度、福利厚生

社会も企業も、働く人それぞれの価値観を大切にするように変化していると前述しましたが、それに伴って社内制度や福利厚生に重きを置く求職者も増えています。研修制度や資格取得応援制度などの社内制度、福利厚生についてはしっかりと伝えることをおすすめします。その制度ができた意味や経緯、成果を伝えるのも良いでしょう。また、プライベートを重視して趣味を楽しんでいる社員、子育ての時間を大切にしながら働く社員など、制度利用者の声などがあると、より理解を深めてもらうことができます。さらに、独自の制度などがある場合はしっかりと記載して、自社のオリジナリティを感じてもらいましょう。

4-4 社員インタビュー

社員インタビューは採用サイトでも多用され、採用担当の方に馴染み深いコンテンツだと思います。やはり、実際に勤務している社員の声を参考にする求職者は多いので、オウンドメディアリクルーティングでも社員インタビューは掲載すべきコンテンツです。自社に転職するまでの経緯や入社してからの“やりがい”、成長の実感、キャリアパス、今後のビジョンなどを語ってもらいましょう。また、1日の仕事の流れ、社員同士の対談、プロジェクトチームの座談会などで記事に変化をつけるのも、コンテンツのマンネリ化を防ぐ手法です。個人の価値観にフォーカスしつつ多様性を伝え、この人たちと一緒に働いてみたいと思わせることも効果的です。

4-5 プロダクト、サービスに込められた思い

自社のプロダクトやサービスに込められた思いは、会社の事業内容や社会貢献性、存在意義、社員の価値観や仕事への情熱を伝えることができ、オウンドメディアリクルーティングで紹介したいコンテンツの一つです。例えば、プロダクトやサービスを開発した社員やチームがどのような思いを持ち、苦労を乗り越えて世に送り出したのか、さらに今後のビジョンについて語る記事は注目されることが多いです。

4-6 プライベートも含めたカジュアルな投稿

社員のプライベートシーンも含めたカジュアルな記事や写真も、求職者の心をつかむ上で効果的なコンテンツです。真面目な表情のビジネスシーンだけでなく、社員やチームの普段の表情を通して、職場の雰囲気や社風を求職者に伝えることができるでしょう。人間関係を重視する求職者も多くいますので、取り入れておきたいコンテンツです。

4-7 仕事内容

求職者が入社した場合、担当する仕事内容をイメージしやすい記事を載せておくことも重要です。この内容を社員インタビューなどに委ねて、リアルな社員の声を通して求職者に伝えるのも効果的です。自社ホームページがある場合、情報としての事業紹介や業務内容に関しては、ホームページにリンクさせても良いでしょう。

4-8 メディアごとに合った情報を

前述の「3.メディアを選ぶ」で、オウンドメディアリクルーティングに活用できるメディアとして、自社採用サイト、自社採用ブログ、SNSを紹介しましたが、これらのメディア特性を活かしたコンテンツを取り入れて、より効果を出したいものです。例えば、採用サイトや採用ブログでは、ある程度読み込んでもらうことで、会社のオリジナリティや魅力を伝えるコンテンツにするのも良いでしょう。SNSでは、短い文章や写真をストーリー的に発信するほか、採用サイトや採用ブログの更新を知らせて拡散に利用するのもおすすめです。メディアの特性に合わせた情報発信は、求職者の興味を引き、アクションを引き出すためにも重要です。

LinkedIn（リンクトイン）の場合、会社ページのコンテンツや投稿は、企業理解が深まる内容に。採用担当の方の投稿はSNSらしく短めに、興味関心や人柄などが伝わる内容にすることで、「この人が働いている会社って興味あるな」と思わせることを重視してみてはいかがでしょうか。

5. コンテンツ発信の際に気をつけたいポイント

オウンドメディアリクルーティングで、どういったコンテンツや記事を発信すれば良いかを前述しました。ここでは、それらのコンテンツを発信する際に気をつけたいポイントをお知らせしますので、ぜひ参考にしてください。

5-1 読んでほしいターゲット層を明確にする

まず、自社が採用したい人材像を明確にする必要があり、この人材像がオウンドメディアリクルーティングのターゲット層になります。採用担当の方がイメージしている「自社にふさわしい人材」、「今後の自社に必要な人材」をできるだけ鮮明に描いてください。

例えば、年齢、学歴、経験、スキル、役職、居住地、家族構成、趣味、価値観、やりがいなどをイメージして、ターゲット層となる人物像を絞り込みます。

このターゲット層に向けたコンテンツや記事を作り込んでいくことで、オウンドメディアリクルーティングの効果が出やすくなるはずです。

5-2 自社のポジションや魅力を整理する

自社について、社内の人が書こうとすると、当たり前のことばかりのような気がして、何を魅力的なポイントとして伝えればよいのか分からなくなってしまいがちです。そうならないために、まずは、自社の魅力や、逆に発展途上の点などを整理してみましょう。複数名で行うと、より効果的です。そして、整理した事柄を客観的に見て、何を魅力として伝えるかを考えてみてください。また、ミスマッチを防ぐためにも、発展途上の点を正直に発信することもあるようです。さらに、自社のポジションを考えておくことも重要です。競合他社との差別化ポイントを踏まえた自社の魅力を見つけ、求職者の心を掴む発信をしていきましょう。

5-3 仕事内容は明確に言語化する

「4-7 仕事内容」で前述しましたが、求職者が入社した場合、担当する仕事内容を明確にイメージできるようにしておきましょう。なぜなら、各求職者によって業務イメージが異なることもあり、採用のミスマッチの要因になる可能性もあるからです。仕事内容の詳細や、どんな職場環境でどういう人たちと業務を担うのか、必要な経験値やスキル・技術などを明確に言語化してください。そして、キャリアパスや将来性までを理解することができれば、求職者も働くイメージを明確に持てるはずです。社会人経験のない学生はもちろん、たとえ経験者であっても、仕事の進め方や担当範囲などは会社によっても違うので、仕事内容はできるだけ詳しく言語化して伝えてください。

5-4 運用体制を整える

オウンドメディアリクルーティングを始めるにあたって、成功の鍵を握るポイントの一つが“運用体制”です。オウンドメディアリクルーティングは短期決戦ではなく、長期的な運用を見据えつつ、効果を出していく手法です。そのため、運用を始めてみたものの社内体制が整っていないために頓挫した…とならないように、運用体制を整えておくことはマストとなります。協力会社と折衝するオウンドメディア制作の担当者、コンテンツ制作の担当者や記事アップデートの担当者、求職者とのコンタクト担当者などを事前に決めておきましょう。また、これらの担当者の連携についても決めておくなど、しっかりと運用体制を整えた上でスタートしてください。運用体制が整っていれば、オウンドメディアリクルーティングの成功確率は高まるに違いありません。

6. まとめ

オウンドメディアリクルーティングを始めてみたものの「効果を感じづらい」という採用担当の方もいらっしゃるかもしれません。その場合は、オウンドメディアリクルーティングに精通した運用代行会社に相談すると解決策が得られるはずです。

当社は、LinkedIn（リンクトイン）公式ビジネスパートナーとして、LinkedIn（リンクトイン）の運用を行っております。LinkedIn（リンクトイン）はオウンドメディア作成機能のあるビジネス特化型SNS。

ご興味のある採用担当の方は、ぜひお気軽にお問合せください。